Компания айына бір немесе екі қызметкер жалдағанда, әдетте вакансиялар парағы, әлеуметтік желідегі жарияланымдар мен сыртқы алаңдар жеткілікті болады. Бірақ жалдау тұрақты процеске айналған сәттен бастап қарапайым құралдар кедергі бола бастайды.
HR-команда уақытын өтінімдерді қолмен өңдеуге жұмсайды. Кандидаттар мессенджерлер, пошта мен кестелер арасында жоғалады. Басшылар қандай арналар күшті кандидаттарды әкелетінін көрмейді. Ал компанияның өзі жұмыс беруші брендін басқару қиын болатын сыртқы платформаларға тәуелді.
Біз Qazaqsoft-та карьералық сайтты әдемі «Бізбен жұмыс» парағы ретінде емес, жеке цифрлық өнім ретінде қараймыз. Оның өз құрылымы, логикасы, админ-панелі, интеграциялары, аналитикасы және әртүрлі пайдаланушыларға арналған сценарийлері бар: кандидаттар, HR-команда, басшылар мен контент-менеджерлер.
Бизнеске енді HeadHunter, әлеуметтік желілер мен жай ғана вакансиялар парағы жеткіліксіз
Сыртқы алаңдар өтінімдер алуға көмектеседі, бірақ жалдау мәселесін толық шеше алмайды.
Мұндай алаңдарда компания ондаған басқа жұмыс берушілермен қатар жалпы лентаға түседі. Кандидат вакансияларды жалақы, лауазым атауы мен сипаттаманың бірнеше жолы бойынша салыстырады. Мәдениетті, командаларды, кеңсені, жұмысқа көзқарасты, тағылымдамаларды, ішкі жобалар мен құндылықтарды көрсету әлдеқайда қиын.
Әлеуметтік желілер де әрқашан тұрақты жұмыс істей бермейді. Жарияланым жақсы қамту алуы немесе тез назардан жоғалуы мүмкін. Сонымен қатар өтінімдер жиі жеке хабарламаларға, пікірлерге, формаларға, поштаға және әртүрлі арналарға келеді. Содан кейін HR-командаға барлығын бір жүйеге қолмен жинау керек болады.
Сайттағы қарапайым «Вакансиялар» парағы мәселенің тек бір бөлігін ғана шешеді. Әдетте онда ашық позициялардың тізімі мен резюме жіберуге арналған форма болады. Бірақ вакансиялар көп болғанда жаңа қиындықтар туындайды:
- кандидаттарға қажетті позицияны табу қиын
- HR-командаға контентті жылдам жаңарту қиын
- арналар бойынша қалыпты аналитика жоқ
- қандай вакансиялар жиі қаралатыны түсініксіз
- өтінімдер жоғалып кетуі мүмкін
- бөлімдер, қалалар мен бағыттар үшін парақтарды икемді құру мүмкін емес
Сондықтан белсенді жалдау жүргізетін компаниялар үшін карьералық сайт жай ғана сайт бөлімі емес, жеке HR-платформаға айналады. Ол вакансияларды басқаруға, жұмыс беруші брендін күшейтуге және іріктеуді мөлдір етуге көмектеседі.
Карьералық сайт дегеніміз не және ол кәдімгі «Вакансиялар» парағынан несімен ерекшеленеді
Карьералық сайт — бұл компанияға кандидаттарды тартуға және олармен қарым-қатынасты басқаруға көмектесетін жеке сайт немесе корпоративтік сайт ішіндегі үлкен бөлім.
Кәдімгі «Вакансиялар» парағы көбінесе бір сұраққа жауап береді: компания қазір кімді іздейді.
Карьералық сайт бірден бірнеше сұраққа жауап береді:
- жұмыс беруші ретінде біз кімбіз
- бізде қандай командалар бар
- қызметкерлер қандай міндеттерді шешеді
- біз қандай жұмыс шарттарын ұсынамыз
- жалдау қалай өтеді
- қазір қандай вакансиялар ашық
- резюмені қайда жіберу керек
- өтінімнен кейін не болады
Айырмашылығы — карьералық сайт тек дайын кандидаттармен жұмыс істемейді. Ол әлі қарап жүрген адамдармен де жұмыс істейді. Адам бірден өтінім бермей-ақ кіруі мүмкін, бірақ команда туралы оқып, жобаларды көріп, мәдениет туралы білуі және кейінірек қайта оралуы мүмкін.
Әзірлеу тұрғысынан мұндай сайт толыққанды өнімге жақын. Оған түсінікті архитектура, ыңғайлы іздеу, сүзгілер, вакансия карточкалары, формалар, админ-панель, CRM немесе HRM жүйесімен интеграция, аналитика және SEO-баптаулар қажет.
Біз Qazaqsoft-та мұндай жобаларды дизайннан емес, бизнеске қойылатын сұрақтардан бастаймыз. Жалдау қалай ұйымдастырылған. Вакансияларды кім қосады. Өтінімдер қайда сақталады. Кандидат қандай кезеңдерден өтеді. Басшыларға қандай деректер қажет. Тек содан кейін ғана командаға пайдалы болатын, тек әдемі емес сайтты жобалауға болады.
Карьералық сайт кімге шынымен қажет
Карьералық сайт әр компанияға керек емес. Егер бизнес адамдарды сирек жалдаса, жеке платформа артық болуы мүмкін. Бірақ мұндай сайт жай ғана имидждік парақ емес, жұмыс құралына тез айналатын жағдайлар бар.
Тұрақты вакансия ағыны бар компаниялар үшін
Егер компанияда үнемі ондаған вакансия ашық болса, іріктеуді қолмен басқару тым көп уақыт ала бастайды.
HR-командаға жаңа позицияларды жылдам жариялау, ескілерін жаңарту, өзекті емесін жабу, өтінімдерді сұрыптау және кандидаттарды әрі қарай беру керек. Барлығы қолмен жасалған кезде қателер мен кешігулер пайда болады.
Карьералық сайт процесті құруға көмектеседі. Вакансияларды бірыңғай жүйеде сақтауға, сайтқа автоматты түрде шығаруға, өтінім формаларымен байланыстыруға және деректерді CRM немесе HRM-ге беруге болады.
Бірнеше филиалы, бөлімі немесе бағыты бар бизнес үшін
Егер компания әртүрлі қалаларда жұмыс істесе немесе бірнеше бағыт дамытса, бір жалпы вакансиялар парағы жиі жеткіліксіз болады.
Кандидатқа дәл оның қаласында, бөлімінде немесе жұмыс форматында қандай позициялар бар екенін жылдам түсіну маңызды. Мысалы, кеңсе, қашықтан, гибрид, тағылымдама, техникалық команда, сатылым, қолдау, өндіріс.
Мұндай компаниялар үшін біз әдетте сүзгілермен, бағыттардың жеке парақтарымен және түсінікті навигациямен құрылым жобалаймыз. Бұл HR-ға жүктемені азайтады және кандидатқа қажетті вакансияны тезірек табуға көмектеседі.
HR-бренд дамытатын жұмыс берушілер үшін
Компания күшті мамандар үшін бәсекелескенде, бір вакансия жеткіліксіз.
Кандидаттар тек жалақыға қарамайды. Олар кіммен жұмыс істейтінін, қандай міндеттерді шешетінін, команда қалай ұйымдастырылғанын, өсу мүмкіндіктері бар-жоғын, компания қаншалықты ашық және түсінікті екенін білгісі келеді.
Карьералық сайт мұны контент арқылы көрсетуге көмектеседі: командалар парақтары, қызметкерлер тарихы, фото, видео, жаңалықтар, іс-шаралар, тағылымдамалар, процестер мен құндылықтардың сипаттамасы.
Бұл әсіресе IT-компанияларға, банктерге, өндірістік компанияларға, білім беру жобаларына, ірі сервистік бизнестерге және адамдарды үнемі тартуы керек брендтерге маңызды.
Іріктеу бойынша аналитика қажет компаниялар үшін
Егер бизнес жалдауға ақша салса, не жұмыс істеп жатқанын түсіну маңызды.
Сайттан қанша кандидат келді. Қандай вакансиялар көбірек қаралады. Қандай арналардан күшті өтінімдер келеді. Қандай кезеңде адамдар форманы толтыруды тоқтатады. Қандай парақтар компанияны жақсы түсіндіреді.
Аналитикасыз HR көзі жұмылып жұмыс істейді. Карьералық сайтпен оқиғаларды, мақсаттарды, арналарды және есептерді баптауға болады. Сонда іріктеу басқарылатын процеске айналады, ал бытыраңқы әрекеттердің жинағы емес.
Карьералық сайт әзірше қажет емес кезде
Тек қана «ірі компанияларда ол бар» деген себеппен карьералық сайт жасамаған дұрыс.
Егер компания сирек жалдаса, тұрақты вакансия ағыны мен жеке HR-командасы болмаса, қарапайымнан бастауға болады. Мысалы, негізгі сайтта вакансиялары бар таза парақ жасап, өтінім формасын қосып, базалық аналитика орнатуға болады.
Жеке HR-платформа артық болуы мүмкін, егер:
- айына бір немесе екі вакансия ашылса
- HR-брендті дамыту міндеті болмаса
- өтінімдерді қолмен өңдеу ыңғайлы болса
- компания әзірше контентті қолдауға дайын болмаса
- қандай деректер жинау керек екені түсініксіз болса
- жалдау тұрақты бизнес-процесс болмаса
Мұндай жағдайларда біз бірден күрделі карьералық сайт жасауды ұсынбас едік. Қарапайым құрылымнан бастап, сұранысты тексеріп, алғашқы деректерді жинап, содан кейін функционалды кеңейту дұрысырақ.
Жақсы цифрлық өнім міндет ауқымына сәйкес болуы керек. Егер міндет шағын болса, шешім де ықшам болуы керек. Бұл бизнес үшін арзанырақ, жылдамырақ және адалырақ.
Карьералық сайт қандай міндеттерді шешеді
Карьералық сайт жай ғана «вакансияларды орналастыру» үшін емес. Оның міндеті кеңірек: компанияға кандидаттың түсінікті жолын құруға және HR-командадан қолмен орындалатын жұмыстың бір бөлігін алып тастауға көмектесу.
Біз Qazaqsoft-та мұндай сайтты компанияға кіру нүктесі ретінде қараймыз. Кандидат жұмыс берушінің оған сай келетінін, ашық позициялардың бар-жоғын және өтінімнен кейін не болатынын тез түсінуі керек.
Компанияны жұмыс беруші ретінде көрсетеді
Вакансия мынадай сұраққа жауап береді: компания кімді іздейді.
Карьералық сайт басқа сұраққа жауап береді: неге адам дәл осы компанияны қарастыруы керек.
Мұнда командаларды, құндылықтарды, процестерді, кеңсені, жұмыс форматын, өсу мүмкіндіктерін, оқытуды, ішкі жобаларды және компанияның нақты өмірін көрсетуге болады. Бұл әсіресе бизнеске кездейсоқ өтінімдер емес, қайда баратынын түсінетін кандидаттар қажет болғанда маңызды.
Егер карьералық сайт дұрыс жасалса, ол сүзгі ретінде жұмыс істейді. Адамдардың бір бөлігі компания оларға сай келмейтінін түсінеді. Бұл қалыпты жағдай. Оның орнына өтінім берушілер күтуді және контекстті жақсырақ түсінеді.
Кандидатқа сай вакансияны тез табуға көмектеседі
Вакансиялар аз болғанда, кәдімгі тізім жеткілікті. Бірақ позициялар ондаған немесе жүздеген болса, іздеу мен сүзгілерсіз кандидат тез жоғалады.
Оған қала, бөлім, жұмыс форматын, тәжірибе деңгейін, бағытты немесе жұмыс түрін таңдау керек. Бұл жол неғұрлым қарапайым болса, адамның өтінімге дейін жетуі соғұрлым ықтимал.
Біз әдетте вакансиялар каталогын кандидат қажетті позицияны қайдан іздеу керектігі туралы ойламайтындай етіп жобалаймыз. Ол сайтты ашып, параметрлерді таңдап, бірден сай нұсқаларды көруі керек.
HR-команда жұмысын жеңілдетеді
Егер HR әр жолы вакансияны жаңарту, мәтін қосу, блокты өзгерту немесе позицияны жабу үшін әзірлеушіден сұраса, сайт ыңғайсыз болады.
Карьералық сайт HR-командаға дербестік беруі керек. Ол үшін бағдарламашысыз вакансияларды қосуға, сипаттамаларды өңдеуге, команда парақтарын басқаруға, жаңалықтарды жариялауға және контентті жаңартуға болатын админ-панель қажет.
Бұл әзірлеушілерге жүктемені азайтып, HR жұмысын жылдамдатады. Вакансия техникалық команда уақыты болғанда емес, бизнеске қажет болғанда сайтта пайда болады.
Өтінімдерді бір жерге жинайды
Жиі кездесетін мәселелердің бірі: кандидаттар әртүрлі арналардан келеді, ал деректер пошта, кестелер, мессенджерлер мен сыртқы платформалар арасында шашырайды.
Карьералық сайт өтінімдерді бірыңғай жүйеге жинауға көмектеседі. Кандидат форманы толтырады, резюмесін тіркейді, вакансияны таңдайды, ал деректер автоматты түрде HR-командаға немесе CRM, HRM, ATS жүйелеріне беріледі.
Сонда күшті кандидатты жоғалту қаупі азаяды. Сонымен қатар мәртебелерді қадағалау жеңілдейді: жаңа өтінім, қаралды, сұхбат тағайындалды, бас тарту, ұсыныс.
Іріктеу тиімділігін талдауға көмектеседі
Аналитикасыз қандай арналар шынымен жалдауға көмектесетінін түсіну қиын.
Карьералық сайт көрсете алады:
- вакансияларды қанша адам қарайды
- қандай парақтар көбірек өтінім береді
- кандидаттар форманы қайда тастайды
- қандай арналар сай үміткерлерді әкеледі
- қандай бағыттар көбірек қызығушылық тудырады
- қандай вакансияларды жетілдіру керек
Бизнес үшін бұл маңызды, өйткені жалдау ақша тұрады. Егер компания кандидаттардың қайдан келетінін және қандай парақтар жақсы жұмыс істейтінін түсінсе, ол бюджетті дәлірек бөліп, іріктеу процесін тезірек жақсарта алады.
Карьералық сайт қандай бөлімдерден тұрады
Карьералық сайттың құрылымы компанияның көлеміне, вакансиялар санына және HR-команда мақсаттарына байланысты. Бірақ мұндай жобалардың барлығында дерлік кездесетін базалық бөлімдер бар.
Мағынасыз «өсуге арналған» құрылым жасауды ұсынбаймыз. Шынымен пайдаланылатын бөлімдерден бастап, HR-бағыт дамыған сайын кеңейту дұрысырақ.
Карьералық сайттың басты парағы
Басты парақ компанияның қандай екенін және кандидаттардың неге вакансияларды зерделеуі керек екенін тез түсіндіруі керек.
Мұнда әдетте жұмыс берушінің қысқа позиционирлеуі, негізгі бағыттар, жұмыс артықшылықтары, вакансияларға сілтемелер, мәдениет туралы блоктар, команда фотолары, қызметкерлер пікірлері және өтінімге жылдам өту орналастырылады.
Басты парақ артық жүктелмеуі керек. Оның міндеті: қызықтыру және адамды әрі қарай бағыттау.
Вакансиялар каталогы
Вакансиялар каталогы — карьералық сайттың жұмыс бөлігі.
Мұнда кандидат сай позицияны таңдайды. Сондықтан түсінікті карточкалар, сүзгілер, іздеу, сұрыптау және сипаттамаға жылдам өту маңызды.
Каталогта бірден негізгі параметрлерді көрсету жақсы: вакансия атауы, қала, жұмыс форматы, бөлім, тәжірибе деңгейі мен жұмыс түрі. Адам қажетті ақпаратты бірден көрсе, оған әр вакансияны қолмен ашудың қажеті жоқ.
Вакансия карточкасы
Вакансия карточкасы түсінікті әрі шынайы болуы керек.
Жақсы карточка кандидаттың негізгі сұрақтарына жауап береді:
- не істеу керек
- қандай тәжірибе маңызды
- компания қандай жағдайларды ұсынады
- іріктеу процесі қалай ұйымдастырылған
- резюмені қайда жіберу керек
- өтінімнен кейін не болады
Вакансия тым ресми жазылғанда жиі қателікке тап боламыз. Тармақтар бар сияқты, бірақ адам нақты міндетті түсінбейді. Нақты жазған дұрыс: қандай жобалар, қандай команда, қандай күтулер, қандай құралдар, қандай нәтиже қажет.
Командалар, бөлімдер мен бағыттардың парақтары
Егер компания үлкен болса, кандидат қайда дәл түсетінін түсінбеуі мүмкін.
Команда парақтары ішкі құрылымды көрсетуге көмектеседі. Мысалы: әзірлеу, сатылым, маркетинг, қолдау, аналитика, өндіріс, қаржы, тағылымдамалар.
Мұндай парақтарда бөлім міндеттері, басшылар, жұмыс форматы, ішкі процестер және дәл осы бағыттағы ашық вакансиялар туралы айтуға болады.
Бұл SEO үшін де ыңғайлы. Мұндай парақтар дәлірек сұраулар бойынша кандидаттарды тарта алады.
Мәдениет, құндылықтар және жұмыс шарттары туралы блок
Кандидаттарға тек міндеттерді ғана емес, ортаны да түсіну маңызды.
Компания шешімдерді қалай қабылдайды. Командалар қалай қарым-қатынас жасайды. Оқыту бар ма. Бейімделу қалай өтеді. Кесте қалай. Бастамашылдыққа қалай қарайды. Қандай ережелер мен күтулер бар.
Бұл блок әдемі сөздер жиыны болмауы керек. Егер компания «бізде күшті команда» деп жазса, бұл қалай көрінетінін көрсету керек. Мысалы, процестер, мысалдар, ішкі тәжірибелер мен нақты жағдайлар арқылы.
Қызметкерлер тарихтары мен ішкі кейстер
Қызметкерлер тарихтары карьералық сайтты тірі етуге көмектеседі.
Бұл қысқа сұхбаттар, карьералық жолдар, компания ішіндегі ауысу туралы әңгімелер, тағылымшылар тәжірибесі, басшылар тарихтары немесе жобалар туралы материалдар болуы мүмкін.
Мұндай контент жалпы мәлімдемелерден жақсы жұмыс істейді. Кандидат нақты адамдарды көреді және компания ішіндегі өзін елестетуге оңай.
Жаңалықтар, іс-шаралар мен тағылымдамалар
Егер компания митап өткізсе, конференцияларға қатысса, тағылымдамаларды іске қосса немесе университеттермен жұмыс істесе, бұл үшін жеке бөлім жасаған дұрыс.
Ол әлі өтінім беруге дайын емес, бірақ компанияға қызығушылық танытып жатқан кандидаттармен байланысты сақтауға көмектеседі.
Ірі жұмыс берушілер үшін бұл HR-брендтің маңызды бөлігі. Әсіресе жас мамандарды тарту немесе компания төңірегінде кәсіби қауымдастық дамыту қажет болғанда.
Өтінім формасы
Өтінім формасы қарапайым болуы керек.
Егер кандидат толтыруға тым көп уақыт жұмсаса, адамдардың бір бөлігі кетіп қалады. Әсіресе бірінші байланыс үшін ұзын жолдан өтуге дайын емес күшті мамандар.
Әдетте есім, байланыс, резюме немесе профильге сілтеме, ілеспе хабарлама және деректерді өңдеуге келісім жеткілікті.
Егер бизнеске қосымша сұрақтар қажет болса, оларды қосуға болады. Бірақ форманы себепсіз 30 өрістен тұратын анкетаға айналдырмау маңызды.
Карьералық сайтқа қандай функциялар қажет
Бөлімдер құрылымға, ал функциялар ыңғайлылыққа жауап береді.
Дәл функционал карьералық сайтты әдемі парақтар жиыны емес, жұмыс құралы етеді.
Вакансиялар бойынша іздеу
Іздеу вакансиялар көп болғанда қажет.
Кандидат дәл лауазым атауын емес, әдеттегі формуланы іздеуі мүмкін. Мысалы, «әзірлеуші», «frontend», «талдаушы», «сатылым», «тағылымдама».
Жақсы іздеу әртүрлі жазу нұсқаларын ескеруі және адамға қажетті позицияларды тезірек табуға көмектесуі керек. Әсіресе компанияда кандидаттар жұмыс іздеу тәсіліне сәйкес келмейтін ішкі лауазым атаулары қолданылса.
Қала, бөлім, тәжірибе мен жұмыс форматы бойынша сүзгілер
Сүзгілер кандидаттың уақытын үнемдейді.
Егер адам Алматыдан жұмыс іздесе, оған Қазақстан бойынша барлық вакансияларды көрудің қажеті жоқ. Егер оған қашықтан формат қажет болса, ол оны бірден таңдауы керек. Егер ол junior болса, оған senior-маман позициялары қажет емес.
Сүзгілер сондай-ақ HR-командаға көмектеседі. Вакансиялар құрылымы түсінікті болғанда мақсатсыз кездейсоқ өтінімдер аз болады.
HR мен контент-командаға арналған админ-панель
Админ-панель — карьералық сайттың негізгі бөліктерінің бірі.
Ол арқылы команда вакансияларды, мәтіндерді, парақтарды, суреттерді, жаңалықтарды, блоктар мен формаларды басқарады. Егер админка ыңғайсыз болса, сайт тез ескіреді.
Біз Qazaqsoft-та бұған жеке назар аударамыз. Техникалық дағдысы жоқ адам да вакансияны еркін жаңарта алуы, бағыт парағын қоса алуы немесе басты парақтағы мәтінді өзгерте алуы маңызды.
CRM, HRM немесе ATS-жүйесімен интеграция
Егер компания кандидаттармен жұмыс істеу үшін жүйені пайдаланса, карьералық сайтты онымен байланыстыру керек.
Бұл CRM, HRM, ATS немесе компанияның ішкі жүйесі болуы мүмкін. Мағынасы қарапайым: өтінім жай ғана поштаға келмеуі керек. Ол HR-команда кандидаттарды нақты жетекшілейтін жерге түсуі керек.
Интеграция деректерді қолмен тасымалдауды жоюға, қателерді азайтуға және өтінімдерді өңдеуді жылдамдатуға көмектеседі.
Өтінімдерді автоматты түрде беру
Кандидат форманы жібергенде жүйе автоматты түрде деректерді қажетті бөлімге беріп, дереккөзін тағайындап, резюмені тіркеп, кандидат карточкасын құрып, HR-маманға хабарлама жібере алады.
Бұл әсіресе вакансиялар көп болса және әртүрлі бағыттарға әртүрлі рекрутерлер жауап берсе пайдалы.
Мұндай сценарий хаосты азайтады. Әр өтінім баруы керек жерге түседі.
Кандидат көздерінің аналитикасы
Карьералық сайт мынадай сұраққа жауап беруге көмектесуі керек: кандидаттар қайдан келеді.
Мысалы, іздеуден, жарнамадан, әлеуметтік желілерден, Telegram-нан, email-жіберуден, сыртқы алаңдардан немесе тікелей өтуден.
Аналитиканы дұрыс баптаса, тек қаралымдарды ғана емес, нақты әрекеттерді көруге болады: вакансияны ашу, форманы толтыруды бастау, өтінім жіберу, бөлімдер арасында өту.
Бұл сайтты жақсартуға және жалдау арналарының қайсысы жұмыс істейтінін дәлірек түсінуге көмектеседі.
Вакансиялар мен бөлімдер үшін SEO-баптаулар
Вакансиялар мен бағыт парақтары іздеуден органикалық трафик ала алады.
Ол үшін базалық SEO-баптаулар қажет: адамға түсінікті URL, мета-тегтер, тақырыптар, микроразметка, дұрыс индекстеу, сайт картасы, ішкі сілтемелер және түсінікті құрылым.
Егер карьералық сайт іздеу жүйелерінен жабық болса немесе SEO-логикасыз жасалса, компания Google немесе Яндекстен тікелей келе алатын кандидаттардың бір бөлігін жоғалтады.
Қызмет
Сіздің жалдау процесіңізге арналған HR-платформа немесе CRM әзірлейміз
Іріктеу процесін талдаймыз, құрылымды жобалаймыз, сайт, админ-панель және CRM/HRM/ATS жүйелерімен интеграцияларды жасаймыз. Шешімді іске қосып, командаға оны меңгеруге көмектесеміз.
Біз Qazaqsoft-та карьералық сайттарды әзірлеуге қалай қараймыз
Біз карьералық сайтты «сізге қандай дизайн ұнайды» деген сұрақтан бастамаймыз. Алдымен жалдау қалай ұйымдастырылғанын және сайт қандай мәселелерді шешуі керек екенін түсіну керек.
Әйтпесе HR-командаға көмектеспейтін және бизнеске нәтиже бермейтін әдемі парақ жасауға болады.
Жалдау процесін және HR-команда міндеттерін талдаймыз
Бірінші кезеңде компанияның қазір кандидаттармен қалай жұмыс істейтінін зерделейміз.
Қанша вакансия ашық. Оларды кім жариялайды. Өтінімдер қайда сақталады. Кандидат қандай кезеңдерден өтеді. Қандай құралдар қазір қолданылады. Кешігулер қайда туындайды. Басшыларға қандай деректер қажет.
Бұл сайт қандай болуы керек екенін түсінуге көмектеседі: қарапайым карьералық бөлім, жеке платформа немесе үлкен HR-жүйенің бөлігі.
Сайт құрылымы мен кандидат жолын жобалаймыз
Талдаудан кейін құрылымды жобалаймыз.
Адам сайтқа қалай түсетінін, вакансияны қалай табатынын, өтінімге дейін қандай парақтарды қарайтынын және қандай әрекеттер жасайтынын ойлану маңызды.
Кандидат жолы қысқа әрі түсінікті болуы керек. Адам вакансияға қызықса, ол өтінім түймесін немесе күрделі навигацияны іздемеуі керек.
Компанияның HR-брендіне сай дизайн жасаймыз
Карьералық сайт дизайны жұмыс берушіні бейнелеуі керек.
Технологиялық компания үшін бұл бір стиль болуы мүмкін. Өндірістік бизнес үшін басқа. Білім беру жобасы үшін үшінші.
Біз бренд тілін, кандидат аудиториясын, вакансия түрін және HR-команда міндеттерін қараймыз. Дизайн тек әдемі ғана емес, ыңғайлы болуы керек. Әсіресе мобильді құрылғыларда, өйткені көптеген кандидаттар вакансияларды дәл телефоннан көреді.
Сайтты, админ-панель мен интеграцияларды әзірлейміз
Әзірлеу кезеңінде біз сайттың өзін, админ-панельді, формаларды, вакансиялар каталогын, сүзгілерді, іздеуді және қажетті интеграцияларды жинаймыз.
Егер клиентте CRM, HRM немесе ішкі жүйе болса, біз деректерді беруді ойланамыз. Егер жүйе болмаса, қарапайымырақ сценарийден бастап, функционалды біртіндеп кеңейтуге болады.
Басты міндет: сайтты тек кандидатқа ғана емес, оны күнделікті пайдаланатын командаға да ыңғайлы ету.
Өтінімдерді, формалар мен кандидат сценарийлерін тестілейміз
Іске қосу алдында парақтардың тек сыртқы түрін ғана тексерген маңызды емес.
Біз формаларды, деректер жіберуді, хабарламаларды, сүзгілерді, іздеуді, вакансиялардың көрсетілуін, мобильді нұсқаны, жүктеу жылдамдығын және базалық SEO-баптауларды тестілейміз.
Өтінім сценарийіне ерекше назар аударамыз. Егер кандидат резюмесін тез жібере алмаса, бүкіл карьералық сайт мағынасын жоғалтады.
Жобаны командаға тапсырып, іске қосуға көмектесеміз
Әзірлеуден кейін сайтты жай ғана беріп қою емес, командаға оны пайдалана бастауға көмектесу маңызды.
Біз қол жеткізулерді береміз, админ-панельмен жұмысты түсіндіреміз, вакансияларды қалай қосу, парақтарды жаңарту, деректерді көру және контентті басқару керек екенін көрсетеміз.
Сонда сайт «әзірлеушілер жобасы» болып қалмайды. Ол HR-команда мен бизнестің жұмыс құралына айналады.
Карьералық сайтты әзірлеу қанша уақыт алады
Мерзім жоба ауқымына байланысты.
Егер компанияға вакансиялар мен өтінім формасы бар қарапайым карьералық парақ керек болса, мұндай жобаны жылдамырақ жасауға болады. Егер әңгіме админ-панелі, сүзгілері, интеграциялары, аналитикасы және бағыттардың жеке парақтары бар толыққанды HR-платформа туралы болса, мерзім ұзағырақ болады.
Ұзақтыққа әсер ететіндер:
- бөлімдер саны
- дизайн күрделілігі
- дайын фирмалық стильдің бар-жоғы
- вакансия түрлерінің саны
- CRM, HRM немесе ATS интеграциясының қажеттілігі
- админ-панель күрделілігі
- аналитикаға қойылатын талаптар
- контент көлемі
- компания ішіндегі келісімдер саны
Біз міндетті талдамай мерзімдерді айтуды ұнатпаймыз. Бір карьералық сайт шағын бөлім болуы мүмкін. Екіншісі әртүрлі рөлдері, интеграциялары мен өтінімдерді өңдеу логикасы бар толыққанды жүйе болуы мүмкін.
Алдымен қысқа зерттеу жүргізіп, талаптарды түсініп, содан кейін ғана әзірлеу мерзімдерін бағалаған дұрыс.
Карьералық сайт құнына не әсер етеді
Карьералық сайт құнын міндетті түсінбейінше адал атау мүмкін емес.
Кейде бизнеске вакансиялары, өтінім формасы мен қарапайым админ-панелі бар шағын бөлім қажет. Кейде толыққанды HR-платформа қажет: вакансиялар каталогымен, сүзгілермен, интеграциялармен, аналитикамен, пайдаланушы рөлдерімен және әртүрлі бағыттарға арналған жеке парақтармен.
Біз Qazaqsoft-та алдымен міндетті талдап, содан кейін жобаны бағалаймыз. Бұл артық функционалды салмауға және бағаны соқыр айтпауға көмектеседі.
Құнға әдетте бірнеше фактор әсер етеді.
Біріншісі: құрылым көлемі. Парақтар, контент түрлері және сценарийлер неғұрлым көп болса, жобалауға, дизайн мен әзірлеуге соғұрлым көп уақыт қажет.
Екіншісі: админ-панель күрделілігі. Егер HR-командаға тек вакансияларды қосу қажет болса, бұл бір деңгей. Егер командаларды, жаңалықтарды, тағылымдамаларды, бағыт лендингтерін және әртүрлі өтінім формаларын басқару қажет болса, бұл әлдеқайда күрделі жүйе.
Үшіншісі: интеграциялар. CRM, HRM, ATS, пошта сервистерін, аналитиканы, мессенджерлерді немесе ішкі жүйелерді қосу жеке өңдеуді талап етеді. Қандай деректер берілетінін, қандай форматта, өңдеуге кім жауапты және қателер кезінде не болатынын түсіну керек.
Төртіншісі: дизайн. Бар фирмалық стиль негізінде ұқыпты интерфейс жасауға болады. Немесе карьералық сайтты бірегей көрнекі жүйесі, иллюстрациялары, анимациялары мен күрделі парақтары бар жеке HR-бренд ретінде жобалауға болады.
Бесіншісі: аналитика мен SEO. Егер сайт тек өтінімдерді қабылдамай, арналар тиімділігін, кандидат көздерін, пайдаланушы мінез-құлқы мен іздеудегі позицияларды көрсетуі керек болса, мұны архитектураға алдын ала салу керек.
Алтыншысы: іске қосудан кейінгі қолдау. Карьералық сайт компаниямен бірге өмір сүреді. Вакансиялар өзгереді, жаңа бөлімдер пайда болады, тағылымдамалар басталады, контент жаңарады. Сондықтан техникалық қолдау, даму және функционалды жетілдіру қажет пе екенін алдын ала түсіну маңызды.
Біз әдетте «сайт қанша тұрады» сұрағынан емес, «ол жалдаудың қандай мәселесін шешуі керек» сұрағынан бастауға кеңес береміз. Сонда жұмыс көлемін орынды таңдау және команда әзірше пайдаланбайтын функцияларға артық төлемеу оңайырақ.
Сіздің компанияңызға карьералық сайт қажет екенін қалай түсінуге болады
Карьералық сайт жалдау бір реттік міндет емес, тұрақты процеске айналған кезде қажет.
Егер компания бірнеше айда бір рет қызметкер іздесе, сыртқы алаңдар, әлеуметтік желілер мен сайттағы қарапайым парақпен шектелуге болады. Бірақ вакансиялар үнемі пайда болып, HR-команда кандидаттардың үлкен ағынымен жұмыс істесе, жеке платформа уақыт үнемдеп, хаосты азайта бастайды.
Карьералық сайт туралы ойлану керек бірнеше белгілер бар:
- сізде әртүрлі бөлімдерде немесе қалаларда үнемі вакансиялар ашық
- HR-команда өтінімдерді қолмен өңдеуге көп уақыт жұмсайды
- кандидаттар әртүрлі арналардан келеді, бірақ бірыңғай есеп жүйесі жоқ
- сіз компанияны жұмыс беруші ретінде көрсеткіңіз келеді, тек лауазымдар тізімін жариялау емес
- сізге аналитика қажет: қандай вакансиялар қаралады, кандидаттар қайдан келеді, қандай арналар өтінім береді
- сізге HR-бренд дамыту және сыртқы алаңдар арқылы ғана емес, адамдарды тарту маңызды
- сіз сторонды сервистерден аз тәуелді болып, кандидаттармен қарым-қатынасты көбірек басқарғыңыз келеді
Тағы бір маңызды сигнал: кандидаттар жиі бір-бірдей сұрақтар қояды. Жұмыс форматы, командалар, іріктеу кезеңдері, шарттар, оқыту, кеңсе, жобалар туралы. Егер бұл жауаптарды әр жолы қолмен жіберу керек болса, ақпараттың бір бөлігін карьералық сайтқа көшіруге болады.
Біз Qazaqsoft-та әдетте карьералық сайтты басқарылатын жалдауға инвестиция ретінде қарауды ұсынамыз. Ол HR-команданы алмастырмайды, бірақ оған жылдамырақ, мөлдір және жүйелі жұмыс істеуге көмектеседі.
Қысқаша негізгісі
Карьералық сайт әр компанияға керек емес. Егер жалдау сирек болса, вакансиялары бар қарапайым парақ пен өтінім формасы жеткілікті.
Егер вакансиялар көп болса, карьералық сайт өтінімдерді жинауға, HR-брендті көрсетуге, команда жұмысын жеңілдетуге және іріктеуді аналитикамен байланыстыруға көмектеседі.
Жақсы карьералық сайт тек әдемі парақтардан тұрмайды. Вакансиялар каталогы, карточкалар, сүзгілер, іздеу, админ-панель, формалар, интеграциялар мен SEO-баптаулар маңызды.
Әзірлеуге дейін компаниядағы жалдау қалай ұйымдастырылғанын түсіну керек. Вакансияларды кім қосады, өтінімдер қайда сақталады, HR-командаға және басшыларға қандай деректер қажет.
Qazaqsoft-та біз карьералық сайтты бизнеске арналған цифрлық өнім ретінде қараймыз. Алдымен процестерді талдаймыз, содан кейін құрылымды жобалаймыз, дизайн жасаймыз, сайтты әзірлейміз, интеграцияларды қосамыз және командаға шешімді іске қосуға көмектесеміз.
