Когда компания нанимает одного или двух сотрудников в месяц, ей часто хватает страницы с вакансиями, публикаций в соцсетях и внешних площадок. Но как только найм становится постоянным процессом, простые инструменты начинают мешать.
HR-команда тратит время на ручную обработку откликов. Кандидаты теряются между мессенджерами, почтой и таблицами. Руководители не видят, какие источники дают сильных кандидатов. А сама компания зависит от внешних платформ, где сложно управлять подачей бренда работодателя.
Мы в Qazaqsoft часто смотрим на карьерный сайт не как на красивую страницу «Работа у нас», а как на отдельный цифровой продукт. У него есть структура, логика, админ-панель, интеграции, аналитика и сценарии для разных пользователей: кандидатов, HR-команды, руководителей и контент-менеджеров.
Почему бизнесу уже недостаточно HeadHunter, соцсетей и простой страницы с вакансиями
Внешние площадки помогают получать отклики, но они не закрывают всю задачу найма.
На таких площадках компания находится в общей ленте рядом с десятками других работодателей. Кандидат сравнивает вакансии по зарплате, названию должности и нескольким строкам описания. Показать культуру, команды, офис, подход к работе, стажировки, внутренние проекты и ценности намного сложнее.
Соцсети тоже работают не всегда стабильно. Пост может получить охват, а может быстро исчезнуть из внимания. Плюс отклики часто приходят в личные сообщения, комментарии, формы, почту и разные каналы. Потом HR-команде приходится вручную собирать всё в одну систему.
Простая страница «Вакансии» на сайте решает только часть проблемы. Обычно там есть список открытых позиций и форма отправки резюме. Но если вакансий много, появляются новые сложности:
- кандидаты трудно найти нужную позицию
- HR сложно быстро обновлять контент
- нет нормальной аналитики по источникам
- непонятно, какие вакансии просматривают чаще
- отклики могут теряться
- нельзя гибко создавать страницы под отделы, города и направления
Поэтому для компаний с активным наймом карьерный сайт становится не просто разделом сайта, а отдельной HR-платформой. Она помогает управлять вакансиями, усиливать бренд работодателя и делать подбор более прозрачным.
Что такое карьерный сайт и чем он отличается от обычной страницы «Вакансии»
Карьерный сайт — это отдельный сайт или большой раздел внутри корпоративного сайта, который помогает компании привлекать кандидатов и управлять коммуникацией с ними.
Обычная страница «Вакансии» чаще всего отвечает на один вопрос: кого компания сейчас ищет.
Карьерный сайт отвечает на несколько вопросов сразу:
- кто мы как работодатель
- какие команды у нас есть
- какие задачи решают сотрудники
- какие условия работы мы предлагаем
- как проходит найм
- какие вакансии открыты сейчас
- куда отправить резюме
- что происходит после отклика
Разница в том, что карьерный сайт работает не только с готовыми кандидатами. Он работает и с теми, кто пока присматривается. Человек может зайти без намерения откликнуться сразу, но прочитать о команде, посмотреть проекты, узнать про культуру и вернуться позже.
В разработке такой сайт ближе к полноценному продукту. Ему нужны понятная архитектура, удобный поиск, фильтры, карточки вакансий, формы, админ-панель, интеграции с CRM или HRM-системой, аналитика и SEO-настройки.
Мы в Qazaqsoft начинаем такие проекты не с дизайна, а с вопросов к бизнесу. Как устроен найм. Кто добавляет вакансии. Где хранятся отклики. Какие этапы проходит кандидат. Какие данные нужны руководителям. Только после этого можно проектировать сайт, который будет не просто красивым, а полезным для команды.
Кому действительно нужен карьерный сайт
Карьерный сайт нужен не каждой компании. Если бизнес редко нанимает людей, отдельная платформа может быть лишней. Но есть ситуации, когда такой сайт быстро становится рабочим инструментом, а не просто имиджевой страницей.
Компаниям с постоянным потоком вакансий
Если у компании регулярно открыты десятки вакансий, ручное управление подбором начинает занимать слишком много времени.
HR-команде нужно быстро публиковать новые позиции, обновлять старые, закрывать неактуальные, сортировать отклики и передавать кандидатов дальше. Когда всё это делается вручную, появляются ошибки и задержки.
Карьерный сайт помогает выстроить процесс. Вакансии можно хранить в единой системе, выводить на сайт автоматически, связывать с формами отклика и передавать данные в CRM или HRM.
Бизнесу с несколькими филиалами, отделами или направлениями
Если компания работает в разных городах или развивает несколько направлений, одной общей страницы вакансий часто не хватает.
Кандидату важно быстро понять, какие позиции есть именно в его городе, отделе или формате работы. Например, офис, удаленка, гибрид, стажировка, техническая команда, продажи, поддержка, производство.
Для таких компаний мы обычно проектируем структуру с фильтрами, отдельными страницами направлений и понятной навигацией. Это снижает нагрузку на HR и помогает кандидату быстрее найти подходящую вакансию.
Работодателям, которые развивают HR-бренд
Когда компания конкурирует за сильных специалистов, одной вакансии мало.
Кандидаты смотрят не только на зарплату. Они хотят понимать, с кем будут работать, какие задачи решать, как устроена команда, есть ли рост, насколько компания открыта и понятна.
Карьерный сайт помогает показать это через контент: страницы команд, истории сотрудников, фото, видео, новости, мероприятия, стажировки, описание процессов и ценностей.
Это особенно важно для IT-компаний, банков, производственных компаний, образовательных проектов, крупных сервисных бизнесов и брендов, которым нужно регулярно привлекать людей.
Компаниям, которым нужна аналитика по подбору
Если бизнес вкладывает деньги в найм, важно понимать, что работает.
Сколько кандидатов пришло с сайта. Какие вакансии получают больше просмотров. С каких каналов приходят сильные отклики. На каком этапе люди перестают заполнять форму. Какие страницы помогают лучше объяснить компанию.
Без аналитики HR работает почти вслепую. С карьерным сайтом можно настроить события, цели, источники и отчёты. Тогда подбор становится управляемым процессом, а не набором разрозненных действий.
Когда карьерный сайт пока не нужен
Карьерный сайт не стоит делать только потому, что «у крупных компаний он есть».
Если компания нанимает редко, у неё нет постоянного потока вакансий и нет отдельной HR-команды, можно начать проще. Например, сделать аккуратную страницу с вакансиями на основном сайте, подключить форму отклика и добавить базовую аналитику.
Отдельная HR-платформа может быть лишней, если:
- в месяц открывается одна или две вакансии
- нет задачи развивать HR-бренд
- отклики удобно обрабатывать вручную
- компания пока не готова поддерживать контент
- нет понимания, какие данные нужно собирать
- найм не является регулярным бизнес-процессом
В таких случаях мы бы не советовали сразу делать сложный карьерный сайт. Лучше начать с простой структуры, проверить спрос, собрать первые данные и уже потом расширять функционал.
Хороший цифровой продукт должен соответствовать масштабу задачи. Если задача маленькая, решение тоже должно быть компактным. Это дешевле, быстрее и честнее по отношению к бизнесу.
Какие задачи решает карьерный сайт
Карьерный сайт нужен не для того, чтобы просто «разместить вакансии». Его задача шире: помочь компании выстроить понятный путь кандидата и снять часть ручной нагрузки с HR-команды.
Мы в Qazaqsoft смотрим на такой сайт как на точку входа в компанию. Кандидат должен быстро понять, подходит ли ему работодатель, есть ли открытые позиции и что будет после отклика.
Показывает компанию как работодателя
Вакансия отвечает на вопрос: кого ищет компания. Карьерный сайт отвечает на другой вопрос: почему человеку стоит рассмотреть именно эту компанию.
Здесь можно показать команды, ценности, процессы, офис, формат работы, возможности роста, обучение, внутренние проекты и реальную жизнь компании. Это особенно важно, когда бизнесу нужны не случайные отклики, а кандидаты, которые понимают, куда они идут.
Если карьерный сайт сделан правильно, он работает как фильтр. Часть людей понимает, что компания им не подходит — это нормально. Зато те, кто откликается, лучше понимают ожидания и контекст.
Помогает кандидату быстро найти подходящую вакансию
Когда вакансий мало, достаточно обычного списка. Но если позиций десятки или сотни, без поиска и фильтров кандидат быстро теряется.
Ему нужно выбрать город, отдел, формат работы, уровень опыта, направление или тип занятости. Чем проще этот путь, тем выше шанс, что человек дойдёт до отклика.
Мы обычно проектируем каталог вакансий так, чтобы кандидат не думал, где искать нужную позицию. Он должен открыть сайт, выбрать параметры и сразу увидеть релевантные варианты.
Упрощает работу HR-команды
Если HR каждый раз просит разработчика обновить вакансию, добавить текст, поменять блок или закрыть позицию, сайт становится неудобным.
Карьерный сайт должен давать HR-команде самостоятельность. Для этого нужна админ-панель, где можно добавлять вакансии, редактировать описания, управлять страницами команд, публиковать новости и обновлять контент без программиста.
Это снижает нагрузку на разработчиков и ускоряет работу HR. Вакансия появляется на сайте тогда, когда она нужна бизнесу, а не когда у технической команды появилось свободное время.
Собирает отклики в одном месте
Одна из частых проблем: кандидаты приходят из разных каналов, а данные расходятся по почте, таблицам, мессенджерам и внешним платформам.
Карьерный сайт помогает собрать отклики в единую систему. Кандидат заполняет форму, прикрепляет резюме, выбирает вакансию, а данные автоматически передаются HR-команде или в CRM, HRM, ATS-системы.
Так меньше риска потерять сильного кандидата. Плюс проще отслеживать статус: новый отклик, просмотрен, назначено интервью, отказ, оффер.
Помогает анализировать эффективность подбора
Без аналитики сложно понять, какие каналы реально помогают нанимать.
Карьерный сайт может показывать:
- сколько людей смотрят вакансии
- какие страницы дают больше откликов
- где кандидаты бросают форму
- какие источники приводят релевантных соискателей
- какие направления вызывают больше интереса
- какие вакансии требуют доработки описания
Для бизнеса это важно, потому что найм стоит денег. Если компания понимает, откуда приходят кандидаты и какие страницы работают лучше, она может точнее распределять бюджет и быстрее улучшать процесс подбора.
Из каких разделов состоит карьерный сайт
Структура карьерного сайта зависит от размера компании, количества вакансий и целей HR-команды. Но есть базовые разделы, которые встречаются почти в каждом таком проекте.
Мы не советуем делать структуру «на вырост» без смысла. Лучше начать с тех разделов, которые реально будут использоваться, а затем расширять сайт по мере развития HR-направления.
Главная страница карьерного сайта
Главная страница должна быстро объяснить, что это за компания и почему кандидатам стоит изучить вакансии.
Здесь обычно размещают короткое позиционирование работодателя, ключевые направления, преимущества работы, ссылки на вакансии, блоки о культуре, фото команды, отзывы сотрудников и быстрый переход к отклику.
Главная не должна быть перегружена. Её задача: заинтересовать и направить человека дальше.
Каталог вакансий
Каталог вакансий — это рабочая часть карьерного сайта.
Здесь кандидат выбирает подходящую позицию. Поэтому важны понятные карточки, фильтры, поиск, сортировка и быстрый переход к описанию.
В каталоге лучше сразу показывать ключевые параметры: название вакансии, город, формат работы, отдел, уровень опыта и тип занятости. Если человек видит нужную информацию сразу, ему не приходится открывать каждую вакансию вручную.
Карточка вакансии
Карточка вакансии должна быть понятной и честной.
Хорошая карточка отвечает на основные вопросы кандидата:
- что нужно делать
- какой опыт важен
- какие условия предлагает компания
- как устроен процесс отбора
- куда отправить резюме
- что будет после отклика
Мы часто видим ошибку, когда вакансия написана слишком формально. Вроде все пункты есть, но человек не понимает реальную задачу. Лучше писать конкретно: какие проекты, какая команда, какие ожидания, какие инструменты, какой результат нужен.
Страницы команд, отделов и направлений
Если компания большая, кандидат может не понимать, куда именно он попадает.
Страницы команд помогают показать внутреннюю структуру. Например: разработка, продажи, маркетинг, поддержка, аналитика, производство, финансы, стажировки.
На таких страницах можно рассказать о задачах отдела, руководителях, формате работы, внутренних процессах и открытых вакансиях именно в этом направлении.
Это удобно и для SEO. Такие страницы могут привлекать кандидатов по более точным запросам.
Блок о культуре, ценностях и условиях работы
Кандидатам важно понимать не только обязанности, но и среду.
Как компания принимает решения. Как общаются команды. Есть ли обучение. Как проходит адаптация. Что с графиком. Как относятся к инициативе. Какие есть правила и ожидания.
Этот блок не должен быть набором красивых слов. Если компания пишет «у нас сильная команда», нужно показать, в чём это проявляется. Например, через процессы, примеры, внутренние практики и реальные условия.
Истории сотрудников и внутренние кейсы
Истории сотрудников помогают сделать карьерный сайт живым.
Это могут быть короткие интервью, карьерные пути, рассказы о переходе внутри компании, опыт стажёров, истории руководителей или материалы о проектах.
Такой контент работает лучше, чем общие заявления. Кандидат видит реальных людей и легче представляет себя внутри компании.
Новости, мероприятия и стажировки
Если компания проводит митапы, участвует в конференциях, запускает стажировки или работает с университетами, для этого лучше иметь отдельный раздел.
Он помогает поддерживать связь с кандидатами, которые пока не готовы откликнуться, но уже интересуются компанией.
Для крупных работодателей это важная часть HR-бренда. Особенно если нужно привлекать молодых специалистов или развивать профессиональное сообщество вокруг компании.
Форма отклика
Форма отклика должна быть простой.
Если кандидат тратит слишком много времени на заполнение, часть людей уйдёт. Особенно сильные специалисты, которые не готовы проходить длинный путь ради первого контакта.
Обычно достаточно имени, контактов, резюме или ссылки на профиль, сопроводительного сообщения и согласия на обработку данных.
Если бизнесу нужны дополнительные вопросы, их можно добавить. Но важно не превращать форму в анкету на 30 полей без причины.
Какие функции нужны карьерному сайту
Разделы отвечают за структуру. Функции отвечают за удобство.
Именно функционал делает карьерный сайт рабочим инструментом, а не просто набором красивых страниц.
Поиск по вакансиям
Поиск нужен, когда вакансий много.
Кандидат может искать не точное название должности, а привычную формулировку. Например, «разработчик», «frontend», «аналитик», «продажи», «стажировка».
Хороший поиск должен учитывать разные варианты написания и помогать человеку быстрее находить нужные позиции. Особенно если в компании используются внутренние названия должностей, которые не всегда совпадают с тем, как кандидаты ищут работу.
Фильтры по городу, отделу, опыту и формату работы
Фильтры экономят время кандидата.
Если человек ищет работу в Алматы, ему не нужно видеть все вакансии по Казахстану. Если ему нужен удалённый формат, он должен сразу выбрать его. Если он junior, ему не нужны позиции для senior-специалистов.
Фильтры также помогают HR-команде. Когда структура вакансий понятная, меньше случайных откликов не по адресу.
Админ-панель для HR и контент-команды
Админ-панель — это одна из ключевых частей карьерного сайта.
Через неё команда управляет вакансиями, текстами, страницами, изображениями, новостями, блоками и формами. Если админка неудобная, сайт быстро устаревает.
Мы в Qazaqsoft уделяем этому отдельное внимание. Важно, чтобы человек без технических навыков мог спокойно обновить вакансию, добавить страницу направления или изменить текст на главной.
Интеграция с CRM, HRM или ATS-системой
Если компания уже использует систему для работы с кандидатами, карьерный сайт нужно связать с ней.
Это может быть CRM, HRM, ATS или внутренняя система компании. Смысл простой: отклик не должен просто падать на почту. Он должен попадать туда, где HR-команда реально ведёт кандидатов.
Интеграция помогает убрать ручной перенос данных, сократить ошибки и ускорить обработку откликов.
Автоматическая передача откликов
Когда кандидат отправляет форму, система может автоматически передать данные в нужный отдел, назначить источник, прикрепить резюме, создать карточку кандидата и отправить уведомление HR-специалисту.
Это особенно полезно, если вакансий много и за разные направления отвечают разные рекрутеры.
Такой сценарий снижает хаос. Каждый отклик попадает туда, куда должен попасть.
Аналитика источников кандидатов
Карьерный сайт должен помогать отвечать на вопрос: откуда приходят кандидаты.
Например, из поиска, рекламы, соцсетей, Telegram, email-рассылки, внешних площадок или прямых переходов.
Если настроить аналитику правильно, можно видеть не только просмотры, но и реальные действия: открытие вакансии, начало заполнения формы, отправка отклика, переходы между разделами.
Это помогает улучшать сайт и точнее понимать, какие каналы найма работают.
SEO-настройки для вакансий и разделов
Вакансии и страницы направлений могут получать органический трафик из поиска.
Для этого нужны базовые SEO-настройки: человекопонятные URL, мета-теги, заголовки, микроразметка, корректная индексация, карта сайта, внутренняя перелинковка и понятная структура.
Если карьерный сайт закрыт от поисковых систем или сделан без SEO-логики, компания теряет часть кандидатов, которые могли прийти напрямую из Google или Яндекс.
Услуга по теме
Разработаем HR-платформу или CRM под ваши процессы найма
Анализируем процесс подбора, проектируем структуру, делаем сайт, админ-панель и интеграции с CRM/HRM/ATS. Запускаем решение в работу и помогаем команде с ним освоиться.
Как мы в Qazaqsoft подходим к разработке карьерных сайтов
Мы не начинаем карьерный сайт с вопроса «какой дизайн вам нравится». Сначала нужно понять, как устроен найм и какие проблемы сайт должен решить.
Иначе можно сделать красивую страницу, которая не помогает HR-команде и не даёт бизнесу результата.
Анализируем процесс найма и задачи HR-команды
На первом этапе мы разбираемся, как компания сейчас работает с кандидатами.
Сколько вакансий открыто. Кто их публикует. Где хранятся отклики. Какие этапы проходит кандидат. Какие инструменты уже используются. Где возникают задержки. Какие данные нужны руководителям.
Это помогает понять, каким должен быть сайт: простым карьерным разделом, отдельной платформой или частью большой HR-системы.
Проектируем структуру сайта и путь кандидата
После анализа мы проектируем структуру.
Важно продумать, как человек попадёт на сайт, как найдёт вакансию, какие страницы посмотрит перед откликом и какие действия совершит.
Путь кандидата должен быть коротким и понятным. Если человек заинтересовался вакансией, он не должен искать кнопку отклика или разбираться в сложной навигации.
Создаём дизайн под HR-бренд компании
Дизайн карьерного сайта должен отражать работодателя.
Для технологичной компании это может быть один стиль. Для производственного бизнеса другой. Для образовательного проекта третий.
Мы смотрим на визуальный язык бренда, аудиторию кандидатов, тип вакансий и задачи HR-команды. Дизайн должен быть не только красивым, но и удобным. Особенно на мобильных устройствах, потому что многие кандидаты смотрят вакансии именно с телефона.
Разрабатываем сайт, админ-панель и интеграции
На этапе разработки мы собираем сам сайт, админ-панель, формы, каталог вакансий, фильтры, поиск и нужные интеграции.
Если у клиента уже есть CRM, HRM или внутренняя система, мы продумываем передачу данных. Если системы нет, можно начать с более простого сценария и постепенно расширять функционал.
Главная задача: сделать так, чтобы сайт был удобен не только кандидату, но и команде, которая будет им пользоваться каждый день.
Тестируем отклики, формы и сценарии кандидата
Перед запуском важно проверить не только внешний вид страниц.
Мы тестируем формы, отправку данных, уведомления, фильтры, поиск, отображение вакансий, мобильную версию, скорость загрузки и базовые SEO-настройки.
Особое внимание уделяем сценарию отклика. Если кандидат не может быстро отправить резюме, весь карьерный сайт теряет смысл.
Передаём проект команде и помогаем с запуском
После разработки важно не просто отдать сайт, а помочь команде начать им пользоваться.
Мы передаём доступы, объясняем работу с админ-панелью, показываем, как добавлять вакансии, обновлять страницы, смотреть данные и управлять контентом.
Так сайт не остаётся «проектом разработчиков». Он становится рабочим инструментом HR-команды и бизнеса.
Сколько времени занимает разработка карьерного сайта
Срок зависит от масштаба проекта.
Если компании нужна простая карьерная страница с вакансиями и формой отклика, такой проект можно сделать быстрее. Если речь идёт о полноценной HR-платформе с админ-панелью, фильтрами, интеграциями, аналитикой и отдельными страницами направлений, срок будет больше.
На длительность влияют:
- количество разделов
- сложность дизайна
- наличие готового фирменного стиля
- количество типов вакансий
- нужна ли интеграция с CRM, HRM или ATS
- сложность админ-панели
- требования к аналитике
- объём контента
- количество согласований внутри компании
Мы не любим называть сроки без анализа задачи. Один карьерный сайт может быть небольшим разделом. Другой может быть полноценной системой с разными ролями, интеграциями и логикой обработки откликов.
Правильнее сначала провести короткое обследование, понять требования и только потом оценивать сроки разработки.
От чего зависит стоимость карьерного сайта
Стоимость карьерного сайта нельзя честно назвать без понимания задачи.
Иногда бизнесу нужен небольшой раздел с вакансиями, формой отклика и простой админ-панелью. Иногда нужна полноценная HR-платформа: с каталогом вакансий, фильтрами, интеграциями, аналитикой, ролями пользователей и отдельными страницами для разных направлений.
Мы в Qazaqsoft сначала разбираем задачу, а потом оцениваем проект. Это помогает не закладывать лишний функционал и не обещать цену наугад.
На стоимость обычно влияют несколько факторов.
Первое: объём структуры. Чем больше страниц, типов контента и сценариев, тем больше времени нужно на проектирование, дизайн и разработку.
Второе: сложность админ-панели. Если HR-команде нужно просто добавлять вакансии, это один уровень. Если нужно управлять командами, новостями, стажировками, лендингами направлений и разными формами отклика, это уже более сложная система.
Третье: интеграции. Подключение CRM, HRM, ATS, почтовых сервисов, аналитики, мессенджеров или внутренних систем требует отдельной проработки. Нужно понять, какие данные передаются, в каком формате, кто отвечает за обработку и что происходит при ошибках.
Четвёртое: дизайн. Можно сделать аккуратный интерфейс на базе существующего фирменного стиля. А можно проектировать карьерный сайт как отдельный HR-бренд с уникальной визуальной системой, иллюстрациями, анимациями и сложными страницами.
Пятое: аналитика и SEO. Если сайт должен не просто принимать отклики, а показывать эффективность каналов, источники кандидатов, поведение пользователей и позиции в поиске, это нужно закладывать в архитектуру заранее.
Шестое: поддержка после запуска. Карьерный сайт живёт вместе с компанией. Вакансии меняются, появляются новые отделы, запускаются стажировки, обновляется контент. Поэтому важно заранее понять, нужна ли техническая поддержка, развитие и доработка функционала.
Мы обычно советуем начинать не с вопроса «сколько стоит сайт», а с вопроса «какую проблему найма он должен решить». Тогда проще выбрать разумный объём работ и не переплачивать за функции, которые команда пока не будет использовать.
Как понять, что вашей компании уже нужен карьерный сайт
Карьерный сайт нужен тогда, когда найм становится регулярным процессом, а не разовой задачей.
Если компания один раз в несколько месяцев ищет сотрудника, можно обойтись внешними площадками, соцсетями и простой страницей на сайте. Но если вакансии появляются постоянно, а HR-команда работает с большим потоком кандидатов, отдельная платформа начинает экономить время и снижать хаос.
Есть несколько признаков, что карьерный сайт уже стоит рассмотреть:
- у вас регулярно открыты вакансии в разных отделах или городах
- HR-команда тратит много времени на ручную обработку откликов
- кандидаты приходят из разных каналов, но нет единой системы учёта
- вы хотите показывать компанию как работодателя, а не просто публиковать список должностей
- вам нужна аналитика: какие вакансии смотрят, откуда приходят кандидаты, какие источники дают отклики
- вам важно развивать HR-бренд и привлекать людей не только через внешние площадки
- вы хотите меньше зависеть от сторонних сервисов и больше управлять коммуникацией с кандидатами
Ещё один важный сигнал: кандидаты часто задают одни и те же вопросы. Про формат работы, команды, этапы отбора, условия, обучение, офис, проекты. Если эти ответы каждый раз приходится отправлять вручную, часть информации можно перенести на карьерный сайт.
Мы в Qazaqsoft обычно предлагаем смотреть на карьерный сайт как на инвестицию в управляемый найм. Он не заменяет HR-команду, но помогает ей работать быстрее, прозрачнее и системнее.
Коротко о главном
Карьерный сайт нужен не каждой компании. Если найм редкий, достаточно простой страницы с вакансиями и формы отклика.
Если вакансий много, карьерный сайт помогает собрать отклики, показать HR-бренд, упростить работу команды и связать подбор с аналитикой.
Хороший карьерный сайт состоит не только из красивых страниц. Важны каталог вакансий, карточки, фильтры, поиск, админ-панель, формы, интеграции и SEO-настройки.
Перед разработкой нужно понять, как устроен найм в компании. Кто добавляет вакансии, где хранятся отклики, какие данные нужны HR-команде и руководителям.
В Qazaqsoft мы подходим к карьерному сайту как к цифровому продукту для бизнеса. Сначала анализируем процессы, затем проектируем структуру, создаём дизайн, разрабатываем сайт, подключаем интеграции и помогаем команде запустить решение в работу.
